カナバ、メタ、マッキンゼーなど、多くの企業が採用プロセスにおいてAIの活用を求めるようになっている。かつては候補者が技術面接でAIを使っているのではないかと懸念していたが、今では「AIを使えるか」が新たな評価基準に。カナバのCTO、ブレナン・ハンフリー氏は、「AIを使えるかどうか」を採用の鍵にしていると語る。同社のエンジニアたちはAIを活用して生産性が向上しており、新入社員も同様のスキルを持ち合わせている必要があるため、面接でAIの使用を公式に認めるようになった。 同様に、ITインフラ企業のアーケードは、候補者が自宅で行う課題にAIを活用することを前提にしている。同社のCEO、アレックス・サラザール氏は、「AIを使わない候補者の方が不自然だ」とし、AIを活用する能力とその使い方の「感覚」が重要だと強調。AIとの対話記録を提出させることで、候補者の思考プロセスや「良い」と感じる基準を評価している。 メタも、開発者向けのコード面接でAIアシスタントの利用を検討。実際の開発環境に近い形で評価し、AIによる不正利用のリスクも軽減できるとしている。マッキンゼーは、内部AIアシスタント「リリ」を活用したケース面接を新卒採用プロセスで試験導入。AIとの協働力が評価のポイントだ。 こうした動きの背景には、AIが仕事の一部として不可欠になった現実がある。ただ、AIに丸投げするのではなく、どう使うか、どう評価するかが問われる。カナバでは、面接中に画面共有をさせ、AIとのやり取りを可視化。候補者がAIの出力をどう検証し、改善するかを観察する。ハンフリー氏は「AIを制御する力、つまり『ドラゴンを乗りこなす力』が本当のスキルだ」と説明する。 一方で、AIに頼りすぎ、実力が伴わない人物は長続きしない。採用担当者は、最終的に「どうやって答えにたどり着いたか」を確認する。AIの出力をそのまま使うのではなく、自分の判断で修正・改善できるかどうかが、真の能力の証だ。企業は、AIを「道具」として使いこなせる人材を求める時代に移行している。