初创企业虽无法与Meta、OpenAI等大科技公司相比，提供数百万美元的高薪，但依然可以通过公平、灵活且有远见的薪酬策略吸引优秀人才。在TechCrunch Disrupt 2025的圆桌论坛上，多位创始人和人才专家指出，初创企业不必硬拼薪资，而应聚焦于长期价值和公平性。 Pulley联合创始人兼CEO Yin Wu强调，初创公司应“比预想更慷慨”地给予股权激励。她认为，即使公司成功后回看，也几乎不会后悔“给得太多”——因为真正成功的企业，其早期员工的股权回报往往远超预期。她所在公司为每个岗位设定了统一的薪酬范围，无论员工所在地区，同时将股权配置置于行业90%分位以上，确保公平性与竞争力。 645 Ventures人才主管Randi Jakubowitz补充，招聘时应明确岗位目标，确保高薪与高绩效匹配。她提醒，股权的归属（vesting）需设好“悬崖期”（cliff），若员工表现不佳却已完全归属，公司将无法收回股权。因此，必须建立清晰的绩效问责机制。 专家们一致认为，薪酬策略无需从一开始就“完美无缺”。关键在于建立一个公平、透明的框架，为未来调整留出空间。Epigram Legal创始人Rebecca Lee Whiting指出，这种标准不仅能避免因性别、地域等差异导致的薪酬不公，还能规避如加州等地区法律风险。 她强调，初创企业应思考“谁是目标人才”以及“什么能真正激励他们”——这可能包括成长空间、使命认同、灵活工作制等非金钱因素。即使在A轮或B轮后需要优化薪酬结构，也应坦然面对，不必追求“一招制胜”。 总之，初创企业应以公平为起点，用灵活的股权和长期愿景吸引人才，而非盲目对标大厂薪资。真正有吸引力的，是让人才相信：他们与公司共同成长，未来将收获远超眼前回报的价值。