الشركات الناشئة لا يمكنها منافسة كبرى شركات التكنولوجيا في الرواتب، خاصة مع تقارير عن رواتب تصل إلى مليون دولار في شركات مثل ميتا وأوبيناي، لكن هذا لا يعني أنها عاجزة عن جذب الكفاءات المتميزة. وفقًا لخبراء ومؤسسين شاركوا في فعالية TechCrunch Disrupt 2025، يمكن للشركات الناشئة بناء حزم مكافآت تنافسية من خلال استراتيجية مبنية على العدالة والمرونة، بدلاً من محاولة التساوي في المبالغ المالية. يؤكد يين وو، المؤسسة المشتركة ورئيسة شركة بولي، أن الشركات الناشئة لا ينبغي أن تتنافس مباشرة مع كبرى الشركات، لأن الفئة المستهدفة في كل منهما مختلفة بطبيعتها. بدلًا من ذلك، يجب أن تكون أكثر تفضلاً في عروضها، خاصة في جزء الأسهم. وتشدد وو على أن من الأفضل أن تكون الشركة أكثر تفضلاً من المطلوب، لأن النجاح الحقيقي للشركة قد يجعل من الصعب لاحقًا التفكير في "إعطاء الكثير من الأسهم" لمن ساهم في بنائها. رياندي جاكوبويتسي، مديرة التوظيف في 645 Ventures، تضيف أن التوظيف الفعّال يتطلب تحديد أهداف واضحة للوظيفة، وضمان أن المرشح يستحق المكافأة المقدمة. كما تشدد على أهمية الالتزام بفترة الارتكاز (vesting cliff) لضمان مسؤولية الموظف، لأن تفويت التقييم المبكر قد يؤدي إلى فقدان الأسهم نهائياً إذا لم يُحقق الأداء المطلوب. الخبراء يشجعون على عدم تثبيت سياسات المكافآت من البداية. بدلاً من ذلك، يجب تأسيس إطار عادل وشفاف يمكن تطويره مع نمو الشركة. شركة بولي، مثالاً، وضعت معايير محددة لرواتب كل وظيفة بغض النظر عن موقع الموظف، وضمنت عروضًا بالأسهم في الـ90 بالمئة من السوق. هذا الإطار يسمح بالتكيف مع تغيرات القيمة، دون التأثير على العدالة. ريبيكا لي ووينغ، خبيرة قانونية ورئيسة شركة إبيغرام، تشير إلى أن هذه المعايير تحمي الشركات من مخاطر قانونية، مثل التمييز في الأجور بين الجنسين، وهو أمر غير قانوني في ولايات مثل كاليفورنيا. كما تؤكد أن التفكير في من يُوظف وما يُشجعه على القبول هو الأهم، وليس التPerfect المثالي من البداية. الخلاصة: لا يتعين على الشركات الناشئة أن تُقدّم رواتب ضخمة، بل أن تبني عروضًا عادلة، مبنية على معايير واضحة، مع مرونة للتعديل لاحقًا. هذا النهج لا يجذب الكفاءات فحسب، بل يُعزز الثقة والانتماء، ويُقلل من المخاطر القانونية والتنظيمية، ويُعدّ أساسًا متينًا للنمو المستدام.