De plus en plus d’entreprises, dont Canva, Meta et McKinsey, encouragent désormais certains candidats à utiliser l’intelligence artificielle (IA) lors de certaines étapes du processus de recrutement. À l’origine, les dirigeants de Canva s’inquiétaient que les candidats utilisent secrètement l’IA pendant les entretiens techniques. Mais à mesure que les ingénieurs de l’entreprise ont commencé à produire davantage grâce à ces outils, la question s’est transformée : « À quel point les candidats maîtrisent-ils l’IA ? » Brendan Humphreys, directeur technique de Canva, a ainsi annoncé une inversion de stratégie : « On leur dit maintenant : “Utilisez l’IA.” » Ce changement a permis d’embaucher des profils plus compétents dans l’utilisation des outils d’IA pour écrire du code ou résoudre des problèmes complexes. Cette tendance s’étend à d’autres entreprises. À Arcade, une start-up spécialisée dans l’infrastructure informatique, les candidats techniques doivent désormais intégrer l’IA dans leurs exercices à domicile. Alex Salazar, cofondateur et PDG, explique que, face à la capacité croissante des outils d’IA, il était inutile de prohiber leur usage. « Pourquoi créer un test artificiel qui ne reflète pas le travail réel ? » L’objectif est de repérer ceux qui savent non seulement utiliser l’IA, mais aussi la guider avec discernement. Pour cela, les candidats doivent fournir un historique de leurs échanges avec l’IA, permettant d’évaluer leur jugement, ou « goût », dans la qualité des résultats. Canva a également adapté ses entretiens techniques en posant des questions complexes, ambiguës ou problématiques, difficiles à résoudre simplement en copiant-collant une requête dans un modèle d’IA. L’accent est mis sur le processus, pas seulement sur le résultat. Les candidats doivent partager leur écran, afin que les recruteurs puissent observer leurs interactions avec l’IA. « On veut voir autant les échanges avec l’IA que le résultat final », souligne Humphreys. Meta, de son côté, développe un entretien de codage permettant l’utilisation d’un assistant IA, jugé plus réaliste et moins sujet à la triche par IA. McKinsey teste également une version de son processus de recrutement pour diplômés, où les candidats doivent utiliser son assistant interne, Lilli, lors d’entretiens de cas. Ces initiatives visent à évaluer non pas la capacité à produire une réponse, mais la manière dont on travaille avec l’IA — la critique, l’itération, la réflexion. Cependant, les entreprises restent vigilantes. Utiliser l’IA pour dissimuler un manque de compétences peut être détecté à long terme, notamment lorsqu’un candidat doit expliquer sa démarche. Selon Susan Peppercorn, coach en management, « le processus de pensée est ce qui compte ». Canva cherche à identifier ceux capables de « maîtriser la puissance de l’IA, de la contrôler, de monter sur le dragon », comme le dit Humphreys. Cette évolution reflète une transformation profonde du monde du travail : l’IA n’est plus un risque à éviter, mais un outil à maîtriser. Les entreprises cherchent désormais des talents capables de l’intégrer avec intelligence, de façon critique et productive.