スタートアップは、大手テック企業ほどの高給を提示できないが、公正で柔軟な報酬戦略を構築すれば、優秀な人材を魅力的に引きつけることが可能だ。TechCrunch Disrupt 2025のパネル討論で、起業家や人材専門家たちは、単に給与で大手と競うのではなく、長期的な価値と公平性を重視したアプローチが成功の鍵だと指摘した。 Pulleyの共同創業者兼CEO、イン・ウー氏は、スタートアップは「思っている以上に株式を多めに配分すべき」と強調。成功した企業の立場から見返しても、過剰な株式配分を後悔するケースは稀だと語った。また、645 Venturesの人材責任者ランディ・ジャクボビッツ氏は、報酬と株式の条件を明確にし、パフォーマンスと連動する仕組みを導入する重要性を説いた。特に、株式の取得（ベスティング）のクライフ（条件）を明確にし、成績不振の社員が全株式を取得するリスクを防ぐ必要があると注意を促した。 また、報酬戦略は最初から完璧に決める必要はなく、公平な基準を設け、成長に応じて柔軟に調整できるようにすることが重要だと指摘された。Pulleyは、役割ごとに一律の給与範囲を設け、株式報酬を業界の90パーセンタイル水準に保つフレームワークを導入。これにより、会社の価値が上昇しても、公平性と一貫性を維持できている。 Epigram Legalのリーダー、リベッカ・リー・ウィーティング氏も、こうした基準があることで、性別や地域による不平等な報酬を回避でき、法的リスクを低減できると指摘。スタートアップは、最初は完璧でなくても構わないとし、Series B以降に見直しを図る余地を残すことが現実的だと結論づけた。 要するに、スタートアップは大手の給与に勝るのではなく、信頼と公平性を基盤に、長期的なインセンティブを提供することで、優秀な人材を獲得できる。