빅테크, 성과주의 강화... 고성과자 보상 vs 저성과자 축소

테크 거대 기업들이 보상 시스템을 재조정하며 최고 인재에게는 큰 보상을, 성과 부진자에게는 엄격한 평가를 실시하고 있다. 이 변화의 가장 최근 사례는 아마존으로, 이 회사는 장기적으로 최고 성과를 내온 직원들에게 더 많은 보상을 제공하기 위해 보상 모델을 개편했다. 예를 들어, 4년간 최고 성과 등급을 유지한 직원들은 이제 기존 급여 범위의 110%를 받게 되는데, 이는 과거 100% 상한선을 넘어선 것이다. 그러나 처음으로 최고 등급을 받은 직원들은 지난해 80%에서 70%로 총 보상이 줄어들었다. 이러한 조치는 테크 산업 전반에서 성과 부진자를 제거하고, 고성과자에게 더 나은 동기를 부여하기 위한 트렌드의 일환이다. 구글, 마이크로소프트, 메타 등 주요 테크 기업들도 유사한 변화를 추구하고 있다. 이들 기업은 경쟁력을 유지하기 위해 팬데믹 시기에는 다양한 혜택과 높은 급여를 제공했지만, 지금은 인원 수보다 인재의 질에 더 중점을 두는 방향으로 선회하고 있다. 구글은 이제 더 많은 직원들이 최고 성과 등급을 받을 수 있도록 하고 있으며, 이는 더 큰 보너스와 주식 옵션을 의미한다. 또한, 관리자들은 성과가 뛰어난 직원들에게 자유롭게 보상을 제공할 권한을 부여받았다. 그러나 예산이 한정되어 있기 때문에, 하위 등급 직원들의 보상은 줄어들고 있어 더욱 높은 성과가 요구되고 있다. "우리는 목표 달성을 위해 고성과가 더욱 중요하다고 판단했으며, 이를 위해 최고 기여자에게 더 많은 보상을 제공하기로 결정했습니다," 구글의 글로벌 보상 및 복지 부사장 존 케이시는 직원들에게 보내는 메모에서 밝혔다. 마이크로소프트는 성과 관리를 강화하고, "저성과자"를 대상으로 하는 정책을 도입했다. 이는 최근 2,000명의 저성과자 직원들을 해고한 후 발표된 것으로, 관리자들은 보상 프로세스에서 "더 많은 투명성과 명확성"을 얻게 되었다. 메타는 성과 기반 해고를 확대하고 있으며, 최저 등급 5%의 직원들을 연간으로 해고하는 "후회하지 않는 이직" 정책을 추진 중이다. 이 과정에서 심지어 일부 고성과자더라도 재고용이 불가능하도록 내부 블랙리스트에 오르는 경우도 있다. 이와 함께, 이들 기업들은 신규 채용자의 급여 제안도 줄이고 있다. 아마존의 경우 2022년에는 중간 수준의 소프트웨어 엔지니어에게 연간 30만 달러 이상의 급여를 제안했으나, 이제는 대부분 27만 달러 선에 머물고 있다고 레벨스.fyi의 브라이언 응uyen은 전했다. 메타와 애플 같은 다른 기업들도 비슷한 접근 방식을 취하고 있다. 미국 연방準備銀行의 급여 성장 추적기 자료에 따르면, 직장을 옮기는 직원들의 중간급 급여 증가율은 2023년 초 7.3%에서 2월에는 4.2%로 크게 떨어졌다. 특히 테크 전문가들은 급여 제안 감소와 큰 급여 삭감을 경험하며, 경쟁 축소로 인한 협상력 약화를 실감하고 있다. 그러나 모든 전문가들이 이러한 변화가 지속될 것이라고 믿는 것은 아니다. 펜실베이니아 대학교의 경영학 교수 피터 캐펠리는 많은 기업들이 "다른 기업들이 하고 있기 때문"에 이런 트렌드를 따르곤 한다며, "이는 단순히 유행일 뿐"이라고 말했다. 비즈니스 인사이더에 따르면, 아마존의 한 사무실에서는 일부 직원들이 엘리베이터 화이트보드에 "인상 없음, 주식 옵션 없음 — 감사합니다!"라고 적어두는 등 조용히 불만을 표출하기도 했다. 이러한 변화는 테크 산업의 새로운 동향을 반영한다. 과거에는 인원을 늘려 경쟁력을 유지하려 했지만, 이제는 성과와 효율성을 중점으로 두고 있다. 업계 전문가들은 이 변화가 비용을 절감하며 더 적은 인원으로 더 높은 품질의 작업을 수행할 수 있게 할 것이라고 평가하고 있다. 그러나 이러한 변화가 단순히 유행일 수도 있다는 의견도 있다. 테크 기업들은 앞으로도 이 변화를 어떻게 적용할지 지켜봐야 할 것으로 보인다.