Elon Musk, PDG de Tesla, exige désormais des candidats à des postes liés à son projet d’unité de calcul Dojo3, dédié à l’IA, qu’ils envoient trois points clés décrivant les défis techniques les plus difficiles qu’ils ont relevés. Cette demande, publiée sur X, illustre une approche radicale centrée sur les résultats concrets plutôt que sur les parcours académiques ou les CV surchargés. Musk cherche ainsi à filtrer le bruit du marché de l’emploi, en mettant l’accent sur la capacité réelle à résoudre des problèmes complexes, une préoccupation qui résonne dans un contexte technologique marqué par des investissements massifs en IA et une restructuration des effectifs après la bulle du recrutement post-pandémie. Michelle Volberg, ancienne recruteuse et fondatrice de Twill, une plateforme qui récompense les employés pour recommander des talents, souligne que les CV traditionnels, souvent optimisés par des outils comme ChatGPT, cachent souvent les vraies compétences. En demandant trois bullet points précis, Musk adopte une méthode de recrutement basée sur les compétences, qui permet aux recruteurs de mieux évaluer l’impact réel d’un candidat. Cette approche, selon elle, reflète une tendance croissante en Silicon Valley : prouver ses capacités par des exemples concrets plutôt que par des titres ou des diplômes. Elle prévoit que d’autres entreprises suivront cette voie, notamment celles confrontées à une surabondance de candidatures peu différenciées. L’initiative s’inscrit dans une vision plus large de Musk, qui depuis des années affirme que les diplômes ne sont pas un prérequis pour travailler chez Tesla. Il privilégie les preuves d’exceptionnelles performances ou d’innovation, comme le montre sa démarche similaire lorsqu’il dirigeait le groupe DOGE (Department of Government Efficiency), où il demandait également des bullet points mettant en avant des réalisations exceptionnelles. Cependant, cette méthode n’est pas sans risques. David Murray, CEO de Confirm, une startup spécialisée dans l’évaluation du rendement, met en garde contre une sur-représentation des candidats extravertis ou confiants, au détriment des collaborateurs discrets mais efficaces. Il souligne également le risque de l’effet Dunning-Kruger : certains surestiment leurs compétences, tandis que d’autres, très compétents, sous-estiment leurs réalisations. Demander à un candidat de « se vendre » peut donc biaisser le processus de sélection. En somme, la demande de Musk reflète une mutation profonde du recrutement tech : vers une évaluation plus directe des résultats, moins centrée sur les apparences. Bien que cette méthode puisse éliminer les faux profils et valoriser les talents authentiques, elle risque aussi de faire passer à côté de certains profils précieux, surtout ceux qui préfèrent agir plutôt que s’exprimer.